Tác Động Của Công Tác Thi Đua – Khen Thưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Người Lao Động Tại Chi Cục Thuế Quận 7

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC THI ĐUA – KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
• Tác giả: NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI
• Số trang: 133
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng) – Mã ngành: 60340102
• Từ khoá: Thi đua, Khen thưởng, Động lực làm việc, Người lao động, Chi cục Thuế Quận 7.

2. Nội dung chính

Nghiên cứu này xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), đặc biệt trong bối cảnh tình trạng “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân ngày càng gia tăng. Tại Chi cục Thuế Quận 7, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho người lao động là vô cùng quan trọng để đảm bảo hiệu quả công tác quản lý thuế và phục vụ nhân dân. Mặc dù Chi cục đã có những nỗ lực trong công tác thi đua – khen thưởng, nhưng hiệu quả chưa thực sự tối ưu, dẫn đến tình trạng nhân viên trẻ, có năng lực nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Đề tài đặt mục tiêu tổng thể là hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và mối liên hệ giữa công tác thi đua – khen thưởng, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối quan hệ này tại Chi cục Thuế Quận 7 và đưa ra các giải pháp cải thiện. Các mục tiêu cụ thể bao gồm xác định các yếu tố thuộc công tác thi đua – khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc, định lượng mức độ tác động của chúng, và đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động thông qua công tác thi đua – khen thưởng. Nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục Thuế Quận 7 từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2017, sử dụng phương pháp định tính và định lượng với đối tượng khảo sát là người lao động của Chi cục.

Cơ sở lý luận của nghiên cứu được xây dựng dựa trên các khái niệm chính như động lực làm việc (bao gồm cả động lực trong khu vực HCNN với đặc thù phục vụ cộng đồng), thi đua và khen thưởng, cùng với mối liên hệ tác động qua lại giữa chúng. Các nghiên cứu trước đây của Carolina Mikander (2010) về hệ thống khen thưởng, Wright Bardley (2004) về tác động của thi đua, Rizwan và Ali (2010) về khen thưởng và công nhận, cùng các nghiên cứu trong nước của Trần Kim Dung và cộng sự (2013) về các yếu tố tạo động lực đã cung cấp nền tảng vững chắc. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm năm yếu tố độc lập thuộc công tác thi đua – khen thưởng tác động đến động lực làm việc của người lao động: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, ghi nhận và tuyên dương, và khó khăn trong công việc. Về phương pháp, nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 10 cán bộ quản lý tại Chi cục Thuế Quận 7 để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 220 người lao động (thu về 207 phiếu hợp lệ) bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các công cụ như kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm tra giá trị nội dung và hội tụ, và phân tích hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố.

Kết quả nghiên cứu thực trạng tại Chi cục Thuế Quận 7 cho thấy tình hình nhân sự có biến động đáng chú ý, với tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 4% mỗi năm, đặc biệt là nhân viên trẻ có trình độ, do cảm nhận về lương thấp và thiếu cơ hội phát triển. Phân tích Cronbach’s Alpha và EFA đã xác nhận độ tin cậy và giá trị của thang đo, với 27 trên tổng số 30 biến quan sát được giữ lại cho các yếu tố. Quan trọng hơn, phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng có bốn yếu tố thuộc công tác thi đua – khen thưởng có tác động tích cực và ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của người lao động: phần thưởng vật chất, chính sách phát triển và thăng tiến, mục tiêu công việc, và ghi nhận và tuyên dương. Đặc biệt, yếu tố “chính sách phát triển và thăng tiến” (hệ số Beta chuẩn hóa 0.38) và “ghi nhận và tuyên dương” (hệ số Beta chuẩn hóa 0.312) là hai yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất. Yếu tố “khó khăn trong công việc” được xác định là không có tác động đáng kể (sig > 0.05). Mô hình hồi quy cũng cho thấy 48.2% biến thiên của động lực làm việc được giải thích bởi sự thay đổi của các yếu tố này, chứng tỏ mô hình có độ phù hợp tốt.

Từ những kết quả phân tích thực trạng và định lượng, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7. Đối với yếu tố phần thưởng vật chất, cần đẩy mạnh khen thưởng xứng đáng với thành tích, đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh giá, đồng thời gia tăng giá trị phần thưởng (đặc biệt là tiền mặt) và các hình thức phúc lợi gắn liền với đời sống của người lao động. Với yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến – yếu tố tác động mạnh nhất – Chi cục cần tạo ra cơ hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho cán bộ có năng lực thông qua các chương trình đào tạo, huấn luyện thường xuyên, cập nhật kiến thức chuyên môn, và đảm bảo sự công bằng, khách quan trong quy trình thăng tiến. Về mục tiêu công việc, cần truyền đạt rõ ràng mục tiêu tổng quát của tổ chức và từng bộ phận, bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của từng cá nhân, đồng thời khuyến khích quyền tự chủ và ra quyết định của nhân viên trong phạm vi nhiệm vụ được giao. Cuối cùng, đối với yếu tố ghi nhận và tuyên dương, cần có chính sách phản hồi kịp thời, công nhận ngay cả những đóng góp nhỏ nhất, tổ chức các chương trình tuyên dương đa dạng (chính thức và không chính thức), và liên kết việc tuyên dương với các cơ hội phát triển sự nghiệp để gia tăng sự thích thú và động lực phấn đấu của người lao động.