Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sonadezi An Bình

MỤC LỤC TR NG PH LỜI M O N M L NH M ẢNG IỂU NH M H NH S T M TẮT ABSTRAST MỞ ẦU............................................................................................................................. 1 1. Lý do lựa chọn đề tài....................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 3 3. ối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................................... 4 3.1. ối tượng nghiên cứu ............................................................................................... 4 3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 4 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 4 5. ngh a thực ti n ............................................................................................................. 4 6. âu trúc luận văn ............................................................................................................ 5 HƯ NG 1. SỞ L THUYẾT ................................................................................... 6 1.1. Khái quát về lòng trung thành ...................................................................................... 6 1.2. Tổng quan lý thuyết nền............................................................................................... 7 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ..................................................................... 8 1.2.2. Thuyết hai nhân tố (Herzberg Two Factor Theory) ............................................. 9 1.2.3. Thuyết kỳ vọng ................................................................................................... 10 1.2.4. Thuyết về sự công bằng ...................................................................................... 10 1.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan..................................................................... 12 1.3.1. ác nghiên cứu trong nước.................................................................................. 12 1.3.2. ác nghiên cứu ngoài nước ................................................................................. 17 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................................... 21 1.5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................ 22 1.5.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 22 1.5.2. Thảo luận nhóm ................................................................................................... 22 1.5.3. iều tra khảo sát .................................................................................................. 32 Tóm tắt chương 1 .............................................................................................................. 32 HƯ NG 2. THỰ TRẠNG VỀ LÒNG TRUNG THÀNH Ủ NHÂN VIÊN TẠI ÔNG TY Ổ PHẦN SON EZI N NH ................................................................ 33 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Sonadezi n ình ..................................................... 33 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................................... 33 2.1.2. L nh vực kinh doanh ............................................................................................ 33 2.1.3. ơ cấu tổ chức nguồn nhân lực ........................................................................... 34 2.1.4. ội ngũ nguồn nhân lực tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình ....................... 35 2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2016 – 2018 ........................... 37 2.2. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình. 38 2.2.1. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại ông ty ...................................... 38 2.2.2. ác yếu tố ảnh hưởng dến lòng trung thành của nhân viên tại ông ty.............. 40 2.3. ánh giá chung .......................................................................................................... 51 2.3.1. Những mặt tích cực.............................................................................................. 51 2.3.2. Những tồn tại ....................................................................................................... 52 Tóm tắt chương 2 .............................................................................................................. 52 HƯ NG 3. GIẢI PH P NÂNG O LÒNG TRUNG THÀNH Ủ NHÂN VIÊN TẠI ÔNG TY Ổ PHẦN SON EZI N NH ........................................................ 53 3.1. ịnh hướng phát triển của ông ty cổ phần Sonadezi n ình giai đoạn 2020 – 2025................................................................................................................................... 53 3.2. ác giải pháp.............................................................................................................. 54 3.2.1. Giải pháp về yếu tố quan hệ với cấp trên ............................................................ 54 3.2.2. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến............................................................ 56 3.2.3. Giải pháp về yếu tố lương phúc lợi và khen thưởng .......................................... 58 3.2.4. Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc ............................................................... 60 3.2.5. Giải pháp về yếu tố quan hệ đồng nghiệp ........................................................... 62 KẾT LUẬN HƯ NG 3.................................................................................................. 63 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 65 TÀI LIỆU TH M KHẢO..................................................................................................... PH L .............................................................................................................................. DANH MỤC C C BẢNG BIỂU ảng 1: Thống kê tình hình lòng trung thành của nhân viên từ năm 2015 – 2018............. 1 ảng 1.1. ác nhân tố duy trì và động viên ........................................................................ 9 ảng 1.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu ........................................................................... 20 ảng 1.3. Kết quả điều ch nh thang đo lòng trung thành.................................................. 24 ảng 1.4. Kết quả điều ch nh thang đo điều kiện làm việc............................................... 25 ảng 1.5. Kết quả điều ch nh thang đo lương phúc lợi và khen thưởng ......................... 26 ảng 1.6. Kết quả điều ch nh thang đo đào tạo và thăng tiến........................................... 27 ảng 1.7. Kết quả điều ch nh thang đo Quan hệ đồng nghiệp.......................................... 28 ảng 1.8. Kết quả điều ch nh thang đo Mối quan hệ với cấp trên.................................... 29 ảng 1.9. ảng h i chính thức.......................................................................................... 30 ảng 2.1. Tình hình nhân sự ông ty cổ phần Soandezi n ình đoạn 2015 - 2018 ...... 37 iểu đồ 2.1: Tình hình nhân sự tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình giai đoạn 2015 - 2018................................................................................................................................... 35 ảng 2.2. Tình hình lao động của ông ty tính đến hết 31 12 2018 ................................ 36 ảng 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018 tại ông ty cổ phần Soandezi n ình ............................................................................................................. 37 ảng 2.4. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên ...................................................... 39 ảng 2.5. Kết quả khảo sát lòng trung thành của nhân viên............................................. 39 ảng 2.6. Thực trạng lương phúc lợi và thưởng tại công ty ............................................ 41 ảng 2.7. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình ................................................................................................................................... 41 ảng 2.8. Thực trạng thưởng tại công ty .......................................................................... 42 ảng 2.9. Kết quả khảo sát lương phúc lợi và thưởng tại công ty................................... 43 ảng 2.10. Thực trạng điều kiện làm việc ........................................................................ 44 ảng 2.11. Kết quả khảo sát điều kiện làm việc ............................................................... 44 ảng 2.12. Thực trạng hoạt động đào tạo và thăng tiến tại công ty ................................. 46 ảng 2.13. Kết quả khảo sát thực trạng đào tạo và thăng tiến.......................................... 47 ảng 2.14. Thực trạng quan hệ đồng nghiệp .................................................................... 48 ảng 2.15. Kết quả khảo sát thực trạng quan hệ đồng nhiệp............................................ 49 ảng 2.16. Thực trạng quan hệ ấp trên và nhân viên tại công ty ................................... 50 ảng 2.17. Kết quả khảo sát đánh gía của nhân viên về mối quan hệ với cấp trên.......... 51 DANH MỤC C C N , S Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow .................................................................................. 8 Hình 1.2. Kết quả nghiên cứu của Lê Thị Ngọc Nương và Hồng uy ức 2017 ......... 12 Hình 1.3. Kết quả nghiên cứu của i Thị Minh Thu và Lê Nguy n oan Khôi 2016 13 Hình 1.4. Kết quả nghiên cứu của Mai Ngọc Khương và i i m Tiên 2013 ............ 14 Hình 1.5. Kết quả nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liên 2012 .................. 15 Hình 1.6. Kết quả nghiên cứu của Nguy n Thị Mai Trang 2010 ................................... 16 Hình 1.7. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim ung 2009 .............................................. 16 Hình 1.8. Kết quả nghiên cứu của Preko và djetey 2013 ............................................ 17 Hình 1.9. Kết quả nghiên cứu của Wanda và John 2011 ............................................... 18 Hình 1.10. Kết quả nghiên cứu của Omar và cộng sự 2010 ........................................... 19 Hình 1.11. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................ 21 Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu của tác giả ..................................................................... 22 Hình 2.1. ơ cấu tổ chức tại ông ty ổ phần Sonadezi n inh ................................... 34 T M TẮT ề tài nghiên cứu về Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Sonadezi n ình được thực hiện dựa trên nhu cầu thực ti n công tác duy trì nguồn nhân lực của công ty. Quá trình nghiên cứu được thực hiện dựa trên các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đ được trình bày trong nghiên cứu trước đó. ác yếu tố gồm: Quan hệ l nh đạo ào tạo thăng tiến lương phúc lợi và sự khen thưởng. Khi tiến hành phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty ổ phần Sonadezi trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng này đ cho thấy nhiều vấn đề hạn chế như: Về yếu tố quan hệ với cấp trên: Khả năng điều hành công việc của l nh đạo tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình chưa tốt điều này đ ảnh hưởng đến khả năng hỗ trợ nhân viên một cách hiệu quả nhất khi họ gặp khó khăn trong công việc. Về yếu tố đào tạo và thăng tiến: hính sách đào tạo và thăng tiến đối với nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình chưa đảm bảo sự công bằng giữa cấp quản lý và nhân viên. Ngoài ra hoạt động đào tạo hiện nay chưa trang bị đầy đủ các kỹ năng chuyên môn cho nhân viên để có thể hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Về yếu tố lương phúc lợi và khen thưởng: hính sách lương phúc lợi và khen thưởng đối với nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình chưa rõ ràng và hiệu quả. iều này đ ảnh hưởng đến khả năng đảm bảo cuộc sống của nhân viên. Về yếu tố điều kiện làm việc: Hiện tại ông ty chưa có trang thông tin nội bộ nên quá trình trao đổi cung cấp thông tin nội bộ tại ông ty chưa tốt. Ngoài ra tính an toàn về nơi làm việc của nhân không cao do đặc th công việc cũng như trang thiết bị làm việc tại văn phòng chưa thoả m n yêu cầu công việc của nhân viên. Về yếu tố quan hệ đồng nghiệp: ác chính sách và hoạt động nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các cá nhân trong ông ty chưa tốt điều này kéo theo yếu tố quan hệ đồng nghiệp tại ông ty cổ phần Sonadezi có mức đánh giá không tốt. ể nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại ông ty trong thời gian tới ông ty cần phải đề ra những giải pháp thiết thực khắc phục tình trạng này. Từ thực trạng những hạn chế và nguyên nhân gây suy giảm lòng trung thành của nhân viên đ được phân tích làm rõ tác giả đ đề xuất một số giải pháp dựa trên thực tế của công ty cổ phần Sonadezi n ình và cách thức quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp c ng ngành nhằm giúp cải thiện các điểm yếu của công ty và nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Ngày nay khi các doanh nghiệp đi vào quá trình ổn định để phát triển bền vững thì chức năng duy trì trong quản trị nhân sự cần phải được chú trọng. Trên cơ sở những phân tích và những giải pháp đề xuất tác giả rất mong có thể đóng góp sức mình vào hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Sonadezi An ình để mỗi nhân viên đều trở thành tài sản lớn của công ty. ABSTRAST The research project on "Solutions to improve employee loyalty at Sonadezi An Binh Joint Stock Company" was conducted based on practical needs of the company's human resource maintenance. The research process is done based on factors that affect employee loyalty that were presented in previous research. Factors include: Leadership Relationship, Promotion Training, Wages and Rewards. When analyzing the status of employee loyalty at Sonadezi Joint Stock Company on the basis of these influencing factors, there were many limitations such as: Regarding leadership relationship: The ability to manage the work of the leaders at Sonadezi An Binh Joint Stock Company is not good, this has affected the ability to support employees most effectively when they have difficulties in the work. Regarding training and promotion factors: The training and promotion policy for employees at Sonadezi An Binh Joint Stock Company has not yet ensured the fairness between management and staff. In addition, the current training activities are not fully equipped with professional skills for employees to successfully complete the assigned work. Regarding salaries, benefits and rewards: The salary, welfare and bonus policy for employees at Sonadezi An Binh Joint Stock Company is not clear and effective. This has affected the ability of employees to ensure their lives. Regarding working conditions: Currently, the Company has no internal information page so the process of exchanging and providing internal information is not good. In addition, the workplace safety is not high due to the characteristics of the work as well as office equipment that do not meet the work requirements of the employees. Collaborative relationship factor: The policies and activities to enhance the cohesion among individuals in the Company are not good, this leads to the factor of colleague relationship at Sonadezi Joint Stock Company with the rating not good. In order to improve employee loyalty at the Company, in the coming time the Company needs to propose practical solutions to overcome this situation. Regarding the nature of work: Employees at the Company do not understand the assigned work. In addition, solutions to stimulate inspiration in work are not effective. From the fact that the limitations and causes of employee loyalty decline have been analyzed and clarified, the author has proposed some solutions based on the reality of Sonadezi Joint Stock Company and how to manage employees in similar businesses in the industry to help improve corporate weaknesses and improve employee loyalty Today, when businesses go into a stable process for sustainable development, the maintenance function in human resource management needs to be focused. Based on the analysis and the proposed solutions, the author hopes to contribute his efforts in human resource management at Sonadezi Joint Stock Company, so that every employee becomes a big asset of the company. 1 PHẦN MỞ ẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Không ai có thể phủ định vai trò then chốt của nhân viên trong doanh nghiệp hay bất kỳ một tổ chức nào. ối với các doanh nghiệp kinh doanh thì nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên gi i có thể thu hút được nhiều khách hàng. Ngược lại một nhân viên tồi có thể khiến nhiều khách hàng b đi. Nếu điều đó xảy ra có thể thay thế bằng nhiều nhân viên gi i hoặc tìm lại những khách hàng đ mất. o đó đối với mỗi doanh nghiệp họ luôn ý thực rằng công tác nhân sự tốt sẽ là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và một trong những giải pháp phải thực hiện là duy trì tính ổn định nguồn nhân lực và đặc biệt là nhân lực gi i. Theo các lý thuyết quản trị thì duy trì nhân lực là một trong ba nhóm chức năng quan trị cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay doanh nghiệp luôn chịu sự cạnh tranh cao về nhân lực giữa các doanh nghiệp trong ngành hoặc thậm chí là ngoài ngành. o đó việc biến động nguồn nhân lực là thực tế có thể xảy ra với bất kỳ doanh nghiệp nào chính nó là tác nhân tiêu cực gây nên những khó khăn trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Ngược lại doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên trung thành và biết tận tụy cống hiến sẽ là yếu tố tích cực giúp cho doanh nghiệp d dàng tiến xa hơn trong quá trình phát triển của mình. Trong những năm qua tác động của mở cửa hội nhập của Việt Nam với thế giới đ thổi một luồng gió mới vào tư duy của N giúp các chủ N ngày càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng như việc làm sao tạo được môi trường làm việc cơ hội thăng tiến cũng như đưa ra các chế độ lương thưởng để giữ chân nhân viên. ất cứ doanh nghiệp nào cũng ch hoạt động được khi có con người. Sự mạnh – yếu của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân sự. Việc giữ 2 chân nhân viên đang là một vấn đề đau đầu đối với các nhà l nh đạo. Trên thực tế tuyển được nhân viên đ khó giữ chân họ còn khó gấp bội. Việc họ ra đi sau khi đuợc đào tạo hay đ có vốn kinh nghiệm vững vàng là điều khiến hầu hết các nhà l nh đạo doanh nghiệp phải đau đầu. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng. Không những thế nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. ông ty cổ phần Sonadezi n ình với kinh nghiệm hơn 20 năm hoạt động. ông ty là Nhà thầu chuyên nghiệp Việt Nam hoạt động trên các l nh vực thiết kế và thi công xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng hệ thống cơ-điện-lạnh đầu tư và kinh doanh bất động sản vật liệu xây dựng cho thuê tài sản cố định thiết bị thi công… Trong thời gian qua ông ty đ xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tận tâm với công việc để đem tới cho khách hàng các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. Môi trường làm việc tại công ty luôn không ngừng được chú trọng nâng cao với phương châm lấy con người làm nền tảng quan trọng nhất trong sự thành công của mình. Bảng 1: Thống kê tình hình long trung thành của nhân viên từ năm 2015 – 2018 Năm Số lượng nhân viên trung thành (tính đến 31/12) Tỷ lệ nhân viên trung thành (%) 2015 126 91 2016 131 88 2017 137 78 2018 142 75 (Nguồn: P. HCNS Công ty CP Sonadezi An Binh, 2015, 2016, 2017, 2018) 3 Số liệu tại bảng 1 cho thấy: Trong giai đoạn 2015 – 2018 số lượng nhân viên trung thành với công ty đ giảm qua các năm. ặc biệt trong năm 2017 và 2018 tình trạng nhân viên trung thành ch đạt khoảng 78% năm 2017 và 75% năm 2018. Phần lớn các trường hợp không trung thành đều là những người có thâm niên làm việc tay nghề cao và gi i ngoại ngữ ngày càng gia tăng. Vấn đề này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động của công ty. Tình trạng này đ gây ra sự tốn thất lớn cho ông ty cổ phần Sonadezi n ình khi phải tìm kiếm đào tạo và thay thế đội ngũ nhân viên này. ặc biệt nếu trong trường hợp nhân viên ngh việc và chuyển sang làm việc tại các ông ty của đối thủ cạnh tranh thì sẽ gây ra những bất lợi rất lớn cho ông ty cổ phần Sonadezi n ình như bất khách hàng tiết lộ các thông tin về sản phẩm các thông tin nội bộ tại công ty v.v. Vì vậy việc tìm ra các giải pháp để giữ chân đội ngũ nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong tình hình hiện tại của ông ty cổ phần Sonadezi n ình. Xuất phát từ vấn đề thực ti n nêu trên tác giả đ chọn đề tài:“Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Sonadezi An Bình”làm luận văn thạc s chuyên ngành quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty từ đó đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ông ty cổ phần Sonadezi n ình. ụ thể: Một là phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên đối với ông ty cổ phần Sonadezi n ình; Hai là ề xuất một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình. 4 3. ối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. ối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: lòng trung thành của nhân viên với ông ty cổ phần Sonadezi n ình. Đối tượng khảo sát:nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Về mặt không gian: đề tài tập trung nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần Sonadezi n ình. Về mặt thời gian: ữ liệu thứ cấp: dữ liệu được thu thập từ 2015 2016 2017 và 2018. ữ liệu sơ cấp: dữ liệu sơ cấp được thu thập làm 02 lần: i lần 1: thông qua thảo luận nhóm tập trung c ng 10 đối tượng khảo sát; và lần 2: thông qua khảo sát toàn bộ nhân viên công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu ài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm tập trung và phương pháp điều tra khảo sát kết hợp dữ liệu thứ cấp. Thảo luận nhóm tập trung nhằm: nhằm xác định các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên; điều ch nh các biến quan sát d ng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. iều tra khảo sát kết hợp với dữ liệu thứ cấp tại doanh nghiệp để đánh giá thực trạng về lòng trung thành và các yếu tố tác động đến lòng trung thành cảu nhân viên. 5. Ý nghĩa thực tiễn ề tài mang lại một số ý ngh a về mặt thực ti n: Một là đề tài giúp ban giám đốc ông ty cổ phần Sonadezi n ình thấy được được thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Sonadezi n ình; 5 Hai là đề tài đưa ra các đề xuất khả thi nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình; a là luận văn còn là một tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu sau về vấn đề lòng trung thành của nhân viên. 6. Câu trúc luận văn Luận văn được trình bày với bố cục gồm có phần mở đầu ba chương nội dung và phần kết luận của nghiên cứu. hi tiết như sau: Phần mở đầu: trình bày về lý do hình thành đề tài mục tiêu nghiên cứu đối tượng phạm vi phương pháp nghiên cứu, ý ngh a thực ti n kết cấu của đề tài. hương 1: ơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu hương 2: Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình. hương 3: ác giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại ông ty cổ phần Sonadezi n ình. Phần kết luận của nghiên cứu. Ngoài ra nghiên cứu cũng bao gồm các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. 6 C Ư NG 1 C SỞ LÝ T UYẾT VỀ LÒNG TRUNG T ÀN 1.1. Khái quát về lòng trung thành Hiện nay không ch tại Việt Nam mà các nước trên thế giới các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên luôn thể hiện được vai trò của nó trong việc hỗ trợ quản trị nhân sự trong không ch cho các doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức công quyền phi chính phủ.... Hiện nay có nhiều khái niệm liên quan đến sự trung thành. Theo từ Niehoff Moorman và Fuller 2001 thì lòng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. ên cạnh đó theo llen & Meyer 1991 là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. Theo Porter et al 1979 thì sự trung thành sự tương quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lơn lao để tiếp tục được làm việc tại tổ chức. Theo một quan điểm khác thì lòng trung thành được xem như là một hình thức cam kết quả nhân viên với tổ chức nó yêu cầu những hành động của người nhân viên có sự quan tâm hơn đối với ông chủ hoặc công ty Elegido 2013 . Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức cũng có thể là một khái niệm độc lập. llen & Mayer 1990 chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức d có nơi khác trả lương cao hơn điều kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức ch vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. ook & Wall 1980 quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên. Theo Mowday và cộng sự (1979), trung thành là ý định hoặc mong muốn 7 duy trì là thành viên của tổ chức . ịnh ngh a nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm uy trì trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện on onsulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài c ng tổ chức doanh nghiệp; sẽ ở lại c ng tổ chức doanh nghiệp mặc d có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn Stum 1999; 2001 . Theo Johnson 2005 nhân viên trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng và bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đ có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành Trần Thị Kim ung & Nguy n Thị Mai Trang, 2007, tr.19-20) Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học h i phát triển bản thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên gi i trong ba năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém c i. Như vậy có thể hiểu: Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được hiểu là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức, đối với người chủ của mình, đồng thời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang làm việc. 1.2. Tổng quan lý thuyết nền Mọi tổ chức ch có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng của nhà l nh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 8 1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Năm 1943 Maslow đ phát triển lý thuyết về Thứ bậc nhu cầu của con người Hierarchy of Need gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được th a m n trước. Nhưng bản hoàn ch nh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954 năm thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: 1 Nhu cầu sinh lý 2 Nhu cầu an toàn 3 Nhu cầu x hội 4 Nhu cầu được tôn trọng 5 Nhu cầu thể hiện mình. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu x hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý ình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) Sau đó vào năm 1990 nó được hiệu ch nh lý thuyết này thành 8 bậc trong đó thừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn nữa đó là: - Nhu cầu về nhận thức cognitive needs - Nhu cầu về thẩm mỹ aesthetic needs - Nhu cầu về tự tôn bản ng self – transcendence) Trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc của Maslow đ đề nghị mà t y thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và hoàn cảnh. ác nghiên