Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hành Vi Công Dân Tổ Chức Của Cán Bộ Công Chức: Nghiên Cứu Trường Hợp Tại Kho Bạc Nhà Nước Bà Rịa – Vũng Tàu

1. Thông tin Luận văn thạc sĩ

• Tên Luận văn: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC BÀ RỊA – VŨNG TÀU
• Tác giả: Huỳnh Thị Ngọc Thảo
• Số trang: 85
• Năm: 2017
• Nơi xuất bản: TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành học: Quản Lý Công (Mã số: 60340403)
• Từ khoá: Hành vi công dân tổ chức (OCB), Cán bộ công chức (CBCC), Kho bạc Nhà nước (KBNN), Bà Rịa – Vũng Tàu, Yếu tố ảnh hưởng.

2. Nội dung chính

Luận văn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour – OCB) của cán bộ công chức (CBCC), tập trung vào trường hợp cụ thể tại Kho bạc Nhà nước (KBNN) Bà Rịa – Vũng Tàu. Bối cảnh nghiên cứu xuất phát từ nhận định về vai trò ngày càng quan trọng của con người trong tổ chức, đặc biệt là OCB trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và sự gắn kết nội bộ. Tuy nhiên, ở Việt Nam, tinh thần tự nguyện, cống hiến và sự sáng tạo của người lao động, đặc biệt trong khu vực công, còn nhiều hạn chế, trong khi các nghiên cứu về OCB chưa thực sự được mở rộng. Tác giả đã chỉ ra một vấn đề thực tiễn tại KBNN Bà Rịa – Vũng Tàu, nơi việc thực hiện đề án “Thống nhất đầu mối kiểm soát các khoản chi NSNN” đã tạo ra sự bất mãn trong một bộ phận CBCC do mất chức vụ, dẫn đến giảm sút tinh thần làm việc và thái độ tiêu cực. Điều này càng nhấn mạnh sự cần thiết của việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến OCB. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của chúng đến OCB của CBCC tại KBNN Bà Rịa – Vũng Tàu, từ đó đề xuất các khuyến nghị nhằm nâng cao hành vi này. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong hệ thống KBNN Bà Rịa – Vũng Tàu, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với bộ câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ, khảo sát 275 CBCC và sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu, bao gồm kiểm định độ tin cậy, phân tích T-test, ANOVA, tương quan và hồi quy.

Trên cơ sở lý thuyết, luận văn làm rõ khái niệm OCB là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong hệ thống khen thưởng nhưng có tác động làm thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức” do Organ (1988) đề xuất. khái niệm hành vi Tác giả đã kế thừa khung 5 nhân tố của OCB của Organ (1988), bao gồm: Hành vi tận tình (Altruism), Hành vi lịch thiệp (Courtesy), Hành vi cao thượng (Sportsmanship), Hành vi tận tâm (Conscientiousness) và Phẩm hạnh nhân viên (Civic Virtue). Mỗi nhân tố đều được định nghĩa rõ ràng và mối quan hệ dự kiến (cùng chiều) với OCB được đặt ra thành các giả thuyết nghiên cứu. Cụ thể, hành vi tận tình liên quan đến việc giúp đỡ đồng nghiệp; hành vi lịch thiệp là ngăn ngừa vấn đề và thể hiện sự tôn trọng; hành vi cao thượng là thái độ tích cực, không phàn nàn; hành vi tận tâm là sự cống hiến vượt mức yêu cầu, tuân thủ quy định; và phẩm hạnh nhân viên là trách nhiệm đối với hình ảnh và phúc lợi của tổ chức. Phương pháp nghiên cứu được trình bày chi tiết từ thiết kế nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm và khảo sát thử, đến nghiên cứu định lượng chính thức với 260 phiếu khảo sát hợp lệ. Các kỹ thuật phân tích dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích T-test và ANOVA để kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học, phân tích tương quan Pearson để xác định mối liên hệ tuyến tính, và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác nhận cấu trúc thang đo, cuối cùng là phân tích hồi quy bội (MLR) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và mức độ tác động.

Kết quả nghiên cứu đã cung cấp những thông tin quan trọng về OCB của CBCC tại KBNN Bà Rịa – Vũng Tàu. Về đặc điểm mẫu, phần lớn CBCC là nữ, có trình độ đại học và thâm niên công tác trên 10 năm. Toàn bộ 24 biến quan sát của 6 thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbach’s Alpha và các tiêu chuẩn của EFA, xác nhận cấu trúc 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc. Một điểm đáng chú ý từ phân tích T-test và ANOVA là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về OCB giữa các nhóm CBCC dựa trên giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ hay thâm niên công tác. Điều này cho thấy OCB có thể là một giá trị được duy trì khá đồng đều trong toàn hệ thống, bất kể các yếu tố nhân khẩu học. Phân tích tương quan Pearson chỉ ra rằng tất cả 5 nhân tố độc lập (tận tình, lịch thiệp, cao thượng, tận tâm, phẩm hạnh nhân viên) đều có mối quan hệ tương quan dương và có ý nghĩa thống kê với OCB, trong đó hành vi lịch thiệp có tương quan mạnh nhất. Tuy nhiên, khi chuyển sang phân tích hồi quy bội, mô hình 2 (bao gồm cả các nhân tố nhân khẩu học và 5 nhân tố OCB) cho thấy khả năng giải thích tới 80.4% sự biến thiên của OCB, khẳng định tính phù hợp của mô hình. Trong số 5 nhân tố độc lập, chỉ có ba nhân tố thể hiện tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến OCB: Hành vi lịch thiệp (với hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất là 0.552), Hành vi tận tình (0.281) và Hành vi tận tâm (0.123). Ngược lại, hai nhân tố Hành vi cao thượng và Phẩm hạnh nhân viên không cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy. Tác giả đã lý giải rằng có thể có lỗi trong việc thiết kế câu hỏi khảo sát cho hai nhân tố này, dẫn đến chúng không phản ánh đầy đủ ý nghĩa hoặc có sự trùng lắp với các nhân tố khác, do đó không đạt được ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn kết luận rằng OCB của CBCC tại KBNN Bà Rịa – Vũng Tàu ở mức tương đối tốt, và ba nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến nó là hành vi lịch thiệp, hành vi tận tình và hành vi tận tâm. Tính chất công việc tại KBNN, đòi hỏi sự tuân thủ quy trình chặt chẽ và phối hợp liên tục, cùng với ý thức trách nhiệm cao của CBCC, đã góp phần tạo nên một môi trường làm việc mà OCB được đề cao. Để tiếp tục nâng cao OCB, luận văn đề xuất một số khuyến nghị thực tiễn. Thứ nhất, tổ chức cần chú trọng xây dựng và cải thiện văn hóa làm việc cởi mở, thân thiện, khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm và phát huy sáng kiến cá nhân, đặc biệt là trong bối cảnh các đề án tinh giản biên chế và thay đổi cơ cấu. Điều này sẽ củng cố hành vi lịch thiệp, giúp ngăn ngừa xung đột và tạo sự đồng thuận. Thứ hai, cần quan tâm đến hệ thống khen thưởng phi tài chính, như sự khích lệ, biểu dương và đề bạt, để tạo động lực cho hành vi tận tâm. Tổ chức nên tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC nâng cao trình độ, khuyến khích đổi mới, sáng tạo để tăng cường sự nhiệt huyết và say mê công việc. Cuối cùng, việc đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong đánh giá đóng góp cá nhân sẽ duy trì và phát triển hành vi tận tình, giảm khoảng cách giữa các cấp bậc, và tạo môi trường làm việc hòa nhập, hỗ trợ lẫn nhau. Những khuyến nghị này không chỉ nhằm củng cố OCB hiện có mà còn giúp KBNN thích nghi với sự phát triển kinh tế và các mục tiêu chiến lược của ngành. Mặc dù luận văn còn một số hạn chế về phạm vi và phương pháp, nhưng đã đưa ra những đóng góp có ý nghĩa cả về mặt học thuật và thực tiễn.